Reform des Mutterschutzes: Aufgaben und Perspektiven

Seit dem 1. Januar 2018 gibt das neue Mutterschutzgesetz Schwangeren und Müttern neue Rechte: „Bisher gab es in den Rechtsvorschriften des Arbeitsschutzes keine ausdrückliche Zielbestimmung, dass das Recht sowohl dem Gesundheitsschutz als auch der beruflichen Gleichstellung von Frauen dient“, sagt Marianne Weg, Expertin für geschlechtergerechten Arbeits- und Gesundheitsschutz. Nun haben Frauen erstmals einen explizit im Mutterschutzrecht verankerten Anspruch auf Teilhabe und einen diskriminierungsfreien Arbeitsplatz. Der Anwendungsbereich des MuSchG erstreckt sich jetzt auch auf Studentinnen und Schülerinnen.

Für die Konkretisierung der Bestimmungen des neuen Gesetzes hat der Ausschuss für Mutterschutz eine Schlüsselfunktion. Marianne Weg gehörte gemeinsam mit Prof. Dr. Katja Nebe, Inhaberin des Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Arbeitsrecht sowie Recht der Sozialen Sicherheit an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zu den Rednerinnen bei der Gründungsveranstaltung des Ausschusses.

Der neue Ausschuss muss, so Marianne Weg, bei allen für den Arbeitsschutz Verantwortlichen sowie bei den Frauen selbst das Bewusstsein für das doppelte Ziel des Mutterschutzes bilden: Gesundheitsschutz und Frauengleichstellung. Darüber hinaus stehen vielfältige Aufgaben an, um die Ziele und Instrumente des Mutterschutzgesetzes praxisbezogen zu konkretisieren. Für den Mutterschutz ist es zunächst und vor allem notwendig, den Wissensstand zu verbessern. Die Europäische Kommission hat Leitlinien veröffentlicht. Diese müssen endlich auch in Deutschland zugänglich gemacht werden. Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse müssen ausgewertet oder vielfach auch neu erstellt und kommuniziert werden. Denn weder an gewerblich-technischen Arbeitsplätzen noch in frauentypischen Dienstleistungsberufen sind die Arbeitsbedingungen und -risiken auf ihre mutterschutzspezifische Relevanz hinreichend untersucht und mit Schutzmaßnahmen unterlegt. Praxisgerechte Empfehlungen und Regeln müssen erarbeitet und eine gute Praxis muss in den Betrieben implementiert werden.

Mit dem Mutterschutzgesetz wird auch für Ansatz und Systematik des Arbeitsschutzes selbst ein neues Kapitel aufgeschlagen: Erstmals wird eine „individualisierte“ Gefährdungsbeurteilung vorgeschrieben. Dieser Ansatz, alle (!) Arbeitsplätze im Sinne des Mutterschutzgesetzes zu überprüfen, lässt sich fortdenken im Hinblick auf die spezifischen Gefährdungen anderer, z. B. behinderter und letztlich aller Personengruppen.

Marianne Weg: „Es gibt jede Menge Ansatzpunkte, um die Arbeitsbedingungen mutterschutzgerecht zu verändern.“ Beispiel Arbeitszeitmodelle: Eine schwangere Frau kann trotz Morgenübelkeit weiterarbeiten. Sie kommt – je nachdem, wie es ihr geht -, morgens später zur Arbeit und nutzt ihr Arbeitszeitkonto, solange es ihr im ersten Schwangerschaftsdrittel schlecht geht. Mit betrieblichen Beispielen guter Mutterschutzpraxis kann gezeigt werden, wie die schwangere Frau mit flexibleren oder verkürzten Arbeitszeiten oder mit einem nur punktuell geänderten Aufgabenspektrum weiterarbeiten kann. Sobald es im Betrieb den konkreten Fall einer Schwangerschaft gibt, muss es für die schwangere Frau  –  wie überall im Arbeitsschutz  –  eine weitere, nämlich anlassbezogene, individualisierte Gefährdungsbeurteilung und darauf aufbauende abgestufte Schutzmaßnahmen nach dem STOP-Prinzip geben: Substitution von gefährlichen Materialien – technische Maßnahmen zur Vermeidung bzw. Minderung von Gefährdungen – organisatorische Maßnahmen – personenbezogene individuelle Maßnahmen. Die Maßnahmen müssen stufenweise geprüft werden: Sind sie umsetzbar? Sind sie wirksam bei vertretbarem Aufwand? Wenn man das alles geprüft und getan hat, kann möglicherweise trotzdem das Beschäftigungsverbot unvermeidbar sein. Weg: „Die Aufgabe, das Mutterschutzgesetz wirksam umzusetzen, muss im Rahmen des bestehenden Arbeitsschutzsystems gelöst werden. Dafür gibt es weit mehr Möglichkeiten, als bisher gesehen und umgesetzt werden.“

Versäumnisse mit Sorgfalt nachholen

Auch Prof. Dr. Katja Nebe hob in ihrem Grundsatzreferat hervor: „Nüchtern konstatiert ist es jahrzehntelang versäumt worden, mutterschutzspezifische gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu ermitteln.“ Der Nachholbedarf kann nach ihrer Ansicht nicht über Nacht kompensiert werden, da gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse großer Expertise und ebensolcher Sorgfalt bedürfen.

Nebe erklärt, dass eine Gleichstellung von Frauen am Arbeitsplatz bei weitem nicht erreicht ist: „Verschiedene Berichte der Bundesregierung, u.a. der 2. Gleichstellungsbericht, liefern eindrückliche Fakten. Frauen haben geringere Erwerbs- und Einkommenschancen, höhere Armutsrisiken, vor allem im Alter und dies in Abhängigkeit von ihrer sozialen Rolle als Mutter, als alleinstehende Mutter und noch mehr als alleinstehende Mutter eines behinderten Kindes.“

Sie schlussfolgert daraus, dass es dringend an der Zeit ist, die im 2. Gleichstellungsbericht formulierten Vorschläge für sichere und gute Arbeit in der breiten Öffentlichkeit zur Kenntnis zu nehmen, sie sachlich zu diskutieren und die verantwortlichen Akteure in die Gestaltungspflicht nehmen. „In dem Bericht ist beispielsweise die Rede von ,gleichstellungsorientierter Gestaltung von Erwerbs- und Sorgearbeit’, konkret: Wahlarbeitszeit, einschließlich Wahl der Lage der Arbeitszeit, mobile Arbeit und Homeoffice; dabei gleichzeitig von Maßnahmen des Gesundheits- und Entgrenzungsschutzes flankiert.“

Die Arbeitsrechtsexpertin reklamiert darüber hinaus eine klare Regelung über gesicherte Rückkehrrechte nach familienbedingten Auszeiten. Sie weist auf intelligente Anregungen für einen gewissen Bestands- und Verlängerungsschutz bei Schwangerschaft/Elternzeit auch zugunsten befristet Beschäftigter bei den familienfreundlichen Regeln im Wissenschaftszeitvertragsgesetz hin. Ein besonderer Schwachpunkt im Normenbestand des Arbeitsrechts ist aus ihrer Sicht die Tatsache, dass die besonderen Schutzbedürfnisse von Eltern behinderter Kinder nicht berücksichtigt werden – und das, obwohl auch hierzu das europäische Recht zwingende Vorgaben macht.

Umfassender Maßnahmenkatalog gefordert 

Katja Nebe fordert einen umfassenden Maßnahmenkatalog zur familiengerechten und damit zur guten Erwerbsarbeit für Frauen aufzustellen und umzusetzen: „Notwendig sind vor allem politische Ressourcen sowie organisatorische in den Betrieben und Unternehmen.“ Konkret: Wie bei der UN-Behindertenrechtskonvention gibt es auf völkerrechtlicher Ebene ein für Deutschland verbindliches Abkommen, das CEDAW-Übereinkommen (CEDAW = Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination Against Women). Und der CEDAW-Sachverständigenausschuss hat gegenüber Deutschland die Besorgnis „über das Fortbestehen durchgängiger stereotyper und traditioneller Einstellungen gegenüber Frauen, die ihre Rechte zu untergraben drohen“, geäußert (vgl. Ziff. 27 der abschließenden Bemerkungen des Ausschusses bei der 43. Sitzung, 2009, CEDAW/C(DEU/CO 6)).

„Ich wünschte mir, wir würden dieser Kritik ähnliche Aufmerksamkeit widmen wie den Empfehlungen des Ausschusses, der die Einhaltung der UN-Behindertenrechtskonvention überwacht (CRPD-Ausschuss). Wir bräuchten auch in der Privatwirtschaft das schon lange geforderte Gleichstellungsgesetz“, sagt Katja Nebe. Sie meint: Wer als Arbeitgeber schwangere Frauen bei ermittelten Risiken von der Beschäftigung ausschließt, der handelt diskriminierend. „Wenn eine Umorganisation zur Vermeidung dieser Ausschlüsse Geld kostet oder Unterstützung von außen notwendig ist, dann muss dieses geleistet werden – so wie Sozialleistungsträger auch bei der Inklusion von behinderten Menschen unterstützen.“

Beispiele für gute Arbeit für Frauen

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) befasst sich mit den Herausforderungen durch „Arbeit 4.0“. Aber: Fragen der lebensverlaufsbezogenen Anpassung der Arbeitsbedingungen stellen sich laut Katja Nebe nicht erst beim Auftreten von Krankheiten oder bei älteren Beschäftigten. Auch Sorgearbeit verlangt vorübergehende Anpassungen (bestes Beispiel: Elternzeit). Eigentlich müsse noch früher angesetzt werden: Ist eine Schwangerschaft geplant und was ergeben sich daraus für Anpassungsbedarfe? Wie können Arbeitgeber und Beschäftigte diese gemeinsam umsetzen, um trotz Schwangerschaft/Mutterschaft die Beschäftigung dauerhaft zu erhalten? Hierzu gibt es ein Interview mit Katja Nebe. Sie und Marianne Weg sind sich einig in der Forderung, dass der Mutterschutz ein besonderes Feld für vereinbarungsfördernde Lernprozesse im Arbeitsschutz werden sollte.

Zentrale Rollen in der Prävention beim Mutterschutz am Arbeitsplatz spielen aus Sicht beider Expertinnen Fragen von Fertilität, Schwangerschaft, nachgeburtlichem Gesundheitsschutz und Stillzeit. Das neue Mutterschutzgesetz macht deutlich, dass diese Themen gleich bei der allgemeinen Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß Arbeitsschutzgesetz mitbehandelt werden müssen. Mit einer entsprechenden Prävention gewinnen dann alle Beteiligten: der Arbeitgeber und die schwangere Frau, aber auch die Kollegen und Kolleginnen, die im Fall der geänderten Arbeitsorganisation des Beschäftigungsverbotes den Arbeitskraftausfall auffangen müssen.

Informationen:

Jeder Arbeitsplatz muss im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG (§ 10 Absatz 1 MuSchG) auf den Aspekt hin betrachtet werden, ob Gefährdungen für Mutter und Kind bestehen. Dabei ist es egal, ob derzeit eine schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit ausübt. Sobald eine Frau ihre Schwangerschaft im Betrieb bekannt gibt, müssen für den jeweiligen Arbeitsplatz konkrete, individuelle Schutzmaßnahmen ergriffen werden. Checkliste, Muster-Mitteilung, Muster-Beschäftigungsverbot & Muster-Ausnahmeantrag zum Downloaden finden sich hier .

Die Referate von den Expertinnen Marianne Weg und Prof. Katja Nebe können auf der Webseite der Geschäftsstelle des Ausschusses für Mutterschutz eingesehen werden – sie ist insgesamt eine Informationsquelle zum Thema Mutterschutz.

Die Broschüre „Schwanger – was jetzt für Sie wichtig ist. Mutterschutz kompakt“ des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW (MAGS NRW) kann bestellt oder gratis heruntergeladen werden.

Das Amt für Arbeitsschutz in der Behörde für Gesundheit und Verbraucherschutz (BGV) in Hamburg hat eine neue Broschüre „Das neue Mutterschutzgesetz –Was Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber wissen müssen“ herausgegeben.

Im Rahmen der ArbeitsschutzPartnerschaft Hamburg vom Amt für Arbeitsschutz und der Handwerkskammer Hamburg wurde das „Arbeitsschutz-Handbuch – Lösungen für kleine und mittlere Betriebe“ komplett überarbeitet (dritte Auflage). Zu den aktuellen Schwerpunkten zählt auch die Novellierung des Mutterschutzgesetzes (S75-77). Das Handbuch mit Beispielen und leicht zu nutzenden Formularen gibt es zum Download. 

Der „Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz“ des BMFSFJ kann heruntergeladen oder bestellt werden.

Den Leitfaden zum Mutterschutz gibt es hier.

2018-10-15T12:09:39+00:00