Die Basi im Dialog mit der Dekra – der Rückblick
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Sebastian Bartels: Die nachhaltige Entwicklung von Unternehmen wird heute von fast allen Kunden gewünscht oder sogar gefordert. Nachhaltige Entwicklung bedeutet dabei, sich um verschiedene Themen und Handlungsfelder zu kümmern. Neben beispielsweise der Verringerung von klimarelevanten Emissionen und Auswirkungen entlang der Wertschöpfungskette, muss man sich auch um die Weiterentwicklung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bemühen. Eine Investition in nachhaltige Entwicklung zahlt sich dabei immer aus. Neben den Kundenanforderungen sind es auch die Anforderungen von Banken, Versicherungen, Investoren und Mitarbeitenden, die eine nachhaltige Entwicklung lohnenswert machen.
Dr. Christian Felten: Nachhaltigkeit sollte im Unternehmen unteilbar sein. Es gibt kein wirklich nachhaltiges Unternehmen, das nur nachhaltig im Umweltschutz agiert, aber die Prinzipien der Nachhaltigkeit im Arbeitsschutz nicht anwendet. Nachhaltige Etablierung von Sicherheit und Gesundheit in Unternehmen wirkt sich zum Beispiel ganz konkret positiv auf den Krankenstand aus und führt zu höherer Leistungsbereitschaft und -fähigkeit.
Sebastian Bartels: Vermutlich werden die weltweiten Entwicklungen in der Energieversorgung und bei den Energiepreisen die bereits angestoßene Energiewende beschleunigen. Dabei wird es nicht nur auf gesellschaftlicher / nationaler Ebene abstrakte Veränderungen geben, sondern auch ganz konkret in den Betrieben.
Sebastian Bartels: Viele Unternehmen haben bereits verstanden, dass Beschäftigungsfähigkeit ein Teil einer nachhaltigen Entwicklung ist. Große Unternehmen sind hier in der Regel tendenziell schon weiter als kleine und mittlere Unternehmen, aber es gibt in allen Industrien und Größenordnungen Unternehmen, die mit einer systematischen Vorgehensweise messbare Ergebnisse erzielen und aus eigener Motivation heraus Beschäftigungsfähigkeit fördern.
Sebastian Bartels: Es gibt bereits viele gute Beispiele von Unternehmen, die ihren Arbeits- und Gesundheitsschutz strategisch aufstellen und aktiv in die Strategie aufnehmen. Zu einer guten Strategie zählen beispielsweise auch klare Ziele („leading indicators“, keine „lagging indicators“), Ressourcen, Aufgaben und Rollen, Kommunikation, Führung, eine klare Selbstverpflichtung der obersten Führung und Management der Aufgaben inkl. der Wirksamkeitsprüfung auf strategischer Ebene.
Dr. Christian Felten: Die IVSS hat zum Beispiel eine Reihe von Proactive Leading Indicators veröffentlicht, die das Erreichen der Vision Zero oder den Fortschritt der Vision Zero Strategie im Unternehmen bzw. den Grad der Nachhaltigkeit abbilden.
Sebastian Bartels: Wenn Unternehmen ihren Schwerpunkt hauptsächlich auf operative Themen legen, muss sich zunächst das Führungsverständnis auf oberster Ebene ändern. Zusätzlich kann es erforderlich sein, sich die strategischen Fähigkeiten in Bezug auf Arbeits- und Gesundheitsschutz anzueignen. Eine allgemeingültige Antwort auf das „warum“ kann es leider nicht geben. Hier müsste man den Einzelfall analysieren.
Sebastian Bartels: Zu Arbeitgeberattraktivität gibt es verschiedene Möglichkeiten der Analyse und Bewertung. Neben unabhängigen Dienstleistern, die eine Bewertung von Unternehmen anbieten, gibt es auch Dienstleister, die z. B. Mitarbeitenden-Befragungen und Analysen durchführen. Einige können bereits Verbindungen herstellen zwischen Nachhaltigkeit und Zufriedenheit der Mitarbeitenden bzw. Attraktivität als Arbeitgeber.
Dr. Christian Felten: Neben Ihren Aufsichtstätigkeiten beraten die Unfallversicherungen die Mitgliedsbetriebe zum sicheren und gesunden Arbeiten und bieten verschiedene Präventionsdienstleistungen an. Der Präventionsauftrag „mit allen geeigneten Mitteln“ Arbeits- und Wegeunfälle, Berufskrankheiten und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu verhindern, ermöglicht der gesetzlichen Unfallversicherung ein sehr breites Spektrum an Präventionsmaßnahmen für nachhaltigen Arbeitsschutz anzubieten. Ausdruck dieser umfassenden Möglichkeiten ist der Katalog der von den Unfallversicherungsträgern derzeit angebotenen Präventionsleistungen u. a. mit: Anreizsystemen für nachhaltige Lösungen in Betrieben, Beratung auf Anforderung, Forschung, Entwicklung und Modellprojekten, Prüfung und Zertifizierung von Arbeitsmitteln und Managementsystemen, Qualifizierung von Mitarbeitenden.
Sebastian Bartels: DEKRA hat Nachhaltigkeit in der Unternehmensvision, Mission, wirtschaftlichen Zielen und individuellen Zielen aller Führungskräfte weltweit. Wir haben damit sehr gute Erfahrungen gemacht und es ist Teil unserer Werte. Sowohl Mitarbeitende, als auch Kunden, Lieferanten und Stakeholder schätzen diese systematische und werteorientiere Aufstellung sehr.
Dr. Christian Felten: Nachhaltige Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zahlen sich genauso auch in Behörden ohne Wettbewerb aus und das Arbeitsschutzgesetz mit seinen Vorgaben gilt natürlich auch dort. Nachhaltigkeit als Vorteil im Wettbewerb ist ja nur ein Punkt unter vielen. Zentral gilt auch hier zunächst die Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Und diese ist umfassender als eine Gefährdungsbeurteilung, denn auch positive Faktoren sollten dort einfließen. Dazu müssen klare, festgelegte Verantwortlichkeiten in der Führungsstruktur kommen und wer genau der Arbeitsgeber bzw. Unternehmer gemäß des Arbeitsschutzgesetzes ist und auf wen bestimmte Pflichten daraus delegiert sind. Wichtig ist in Behörden die Schaffung einer Kultur der Prävention mit einem Commitment der Leitung.
Sebastian Bartels: Jeder Mensch ist hier sehr unterschiedlich. Führungskräfte müssen verstehen worum es geht und wie sie effektiver in ihrer Rolle sein können. In der Regel ist dies eine intrinsische Motivation. Es gibt aber keine allgemeingültige Antwort auf diese Frage. Eine sehr gute Möglichkeit zur Weiterentwicklung von Führungskräften und auch zum Aufzeigen von Handlungsfeldern sind sog. 360° Führungs-Diagnostik-Tools. Diese helfen Führungskräften dabei, Ihre Stärken und Handlungsfelder zu identifizieren und systematisch daran zu arbeiten.
Dr. Christian Felten: Nachhaltigkeit im klassischen Sinne bedeutet ja, dass man langfristig nicht mehr aus einem System herauszieht, als man wieder hineinsteckt, um es nachhaltig nicht zu zerstören. Das „System Führungskraft“ selbst sollte dies im Interesse seiner eigenen Effizienz und Bewahrung seiner Stärken hinsichtlich seines Führungshandeln erkennen. Gerade bei wünschenswert hoher intrinsischer Motivation ist es wichtig, dass hier ein Gleichgewicht mit den vorhandenen eigenen psychischen und physischen Ressourcen im Sinne von Nachhaltigkeit erreicht wird.
Sebastian Bartels: Grundsätzlich empfehle ich hier eine strukturierte und systematische Gefährdungsbeurteilung, die neben Arbeits- und Gesundheitsschutz auch den Umweltschutz berücksichtigt. Das STOP-Prinzip sollte hier angewendet werden. Substitution, Technische Maßnahmen und Organisatorische Maßnahmen sollen immer Vorrang haben vor individuellen personenbezogenen Maßnahmen.
Dr. Christian Felten: In der Tat bezieht sich die Taxonomieverordnung auf sämtliche Wirtschaftsbereiche und legt dabei aber vor allem ein Regelwerk für klima- und umweltfreundliche Tätigkeiten und Investitionen fest und hat dazu sechs Klima- und Umweltschutzziele herausgearbeitet. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sind nicht Kernthema, gleichwohl ist anzunehmen, dass sich der gesamte Mindset von Green Deal und Taxonomie darauf positiv auswirken wird. Der Green Deal beinhaltet jedoch insbesondere auch eine neue Philosophie bei Tätigkeiten mit Chemikalien. Gefahrstoffe mit bestimmten gefährlichen Eigenschaften sollen gar nicht mehr verwendet werden dürfen, statt durch Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz das Risiko bei deren Verwendung zu minimieren, wenn nachweisbar keine Substitution im Betrieb möglich ist. Es ist vorstellbar und wahrscheinlich auch erforderlich, dass hier zunächst die behördliche Aufsicht stärker eingreifen muss und wird, um den Ansatz des Green Deals, wenn er denn in Gesetze gegossen wird, auch am Arbeitsplatz umzusetzen.
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